Betriebsbedingte Kündigungen in der Corona-Krise

Das Arbeitsgericht Berlin hat in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20)

Die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung. (Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25. August 2020, Aktenzeichen 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20)

Auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office bestehe, könne die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen. Die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Home-Office aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus möglich sei. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19)

Quelle: Arbeitsgericht Berlin Pressemitteilung Nr. 34/20 vom 18.12.2020

Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit im Zusammenhang mit Corona - Berlin.de

Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung

Der Bundesminister für Arbeit und Soziales, Hubertus Heil, hat die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung vorgestellt.

Die wichtigsten Regelungen zusammengefasst:

Das gilt jetzt schon:

• Es gelten die derzeitigen Arbeitsschutzregelungen fort:

• Einhaltung des Mindestabstands von 1,5 m zu anderen Personen; Tragen von Mund-Nasen-Schutz, wo dies nicht möglich ist.

• In Kantinen und Pausenräumen muss ebenfalls der Mindestabstand von 1,5 m eingehalten werden.

• Arbeitgeber müssen Flüssigseife und Handtuchspender in Sanitärräumen bereitstellen.

• Regelmäßiges Lüften muss gewährleistet sein.

Das gilt neu - zunächst befristet bis zum 15. März 2021:

• Arbeitgeber sind verpflichtet, Homeoffice anzubieten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Angebot annehmen, soweit sie können.

• Es gelten strengere betriebliche Arbeitsschutzregelungen für Abstände und Mund-Nasen-Schutz:

• Müssen Räume von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden, müssen pro Person 10 m² zur Verfügung stehen.

• In Betrieben ab 10 Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden.

• Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen.

Quelle: BMAS - FAQs zur Corona-Arbeitsschutzverordnung

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber.

Der Kläger war bei der Beklagten als Omnibusfahrer beschäftigt. Einen Betriebsrat gibt es bei der Beklagten nicht. Mit Schreiben vom 16.03.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und teilte ihm im gleichen Schreiben mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass der Kläger „zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020“ für Kurzarbeit vorgesehen sei. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld“. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos zum 14.06.2020 und klagte seinen vollen Lohn ein.

Mit Urteil vom 11.11.2020 gab das Arbeitsgericht Siegburg der Klage statt. Nach Auffassung des Gerichts steht dem Kläger der Anspruch auf seinen vollen Lohn zu. Die Anordnung der Kurzarbeit war weder individualvertraglich noch durch Betriebsvereinbarung noch tarifvertraglich zulässig. Die Beklagte hat mit dem Kläger keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat gab es bei der Beklagten nicht und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit; ebenso wenig gab es eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift. Ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung ist die einseitige Anordnung von Kurzarbeit unzulässig.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 4 Ca 1240/20 vom 11.11.2020.

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE http://www.nrwe.de/ unter Eingabe des Aktenzeichens (4 Ca 1240/20) aufgerufen werden.

Quelle: NRW-Justiz: Arbeitsgericht Siegburg: Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung