Kein Geld für schlechte Arbeit

Makler verliert Anspruch auf Vergütung, wenn er seinen Kunden aus Nachlässigkeit in wesentlichen Punkten falsch informiert.

Informiert der Makler einen Kaufinteressenten über Tatsachen, die für die Kaufentscheidung wesentlich sind, infolge einer unzureichenden Organisation der Abläufe in seinem Büro leichtfertig falsch, kann er seinen Anspruch auf Vergütung verlieren. Darauf hat der 2. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Koblenz in einem kürzlich veröffentlichten Beschluss hingewiesen (Beschluss vom 2. Mai 2019, Az. 2 U 1482/18) und damit die Rechtsansicht im erstinstanzlichen Urteil des Landgerichts Mainz bestätigt, das die Klage des Maklers auf Zahlung seines Lohns für den vermittelten Vertragsabschluss abgewiesen hatte.

Der Senat hat es als erwiesen angesehen, dass der auf Zahlung der Maklercourtage verklagte Käufer einer Eigentumswohnung im konkreten Fall gegenüber dem Makler Wert daraufgelegt hatte, nach Abstimmungsmodus und Zahl der Miteigentümer in der Wohnungseigentümerversammlung nicht überstimmt werden zu können. Zur Überzeugung des Senats hat der Kläger den Beklagten jedoch insoweit unter grob leichtfertiger Verletzung seiner Pflichten falsch informiert, indem er gegenüber dem Beklagten ins Blaue hinein behauptet habe, dass es nur einen weiteren Eigentümer gebe und die Abstimmung nach Kopfteilen erfolge. Auch habe der Kläger dem Beklagten wahrheitswidrig versichert, dass noch keine Teilungserklärung vorliege. Tatsächlich lag zum Zeitpunkt dieser Aussage die Teilungserklärung aber bereits dem Sohn des Klägers, mit dem dieser zusammenarbeitet, vor. Aus der Teilungserklärung ergab sich auch, dass - abweichend von den Angaben des Klägers - in der Wohnungseigentümerversammlung nach Eigentumsanteilen abgestimmt wird. Ferner verfügte der Sohn des Klägers auch über weitere Informationen zur Zahl der Miteigentümer, die sich tatsächlich auf zwei weitere Miteigentümer belief.

Der Senat hat betont, dass der Kläger verpflichtet war, die Abläufe in seinem Büro so zu organisieren, dass ein ordnungsgemäßer Informationsaustausch zwischen ihm und seinem Sohn sichergestellt und gewährleistet ist, dass die seinem Sohn vorliegenden Informationen auch ihm selbst vollständig vorliegen. Zudem müsse der Kläger sich hier vorwerfen lassen, dass er gegenüber dem Beklagten nicht offenlegte, dass er die Angaben machte, ohne selbst über die entsprechenden Informationen zu verfügen. Der Kläger habe sich durch diese Pflichtverletzungen grob fehlerhaft verhalten und daher seinen Maklerlohn verwirkt.

Auf den Hinweis des Senats hat der Kläger seine Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Landgerichts Mainz zurückgenommen.

Pressemitteilung des OLG Koblenz vom 15.08.2019

https://olgko.justiz.rlp.de/de/startseite/detail/news/News/detail/kein-geld-fuer-schlechte-arbeit-makler-verliert-anspruch-auf-verguetung-wenn-er-seinen-kunden-aus-n/

Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 - 4 Sa 221/16 -

Pressemitteilung des BAG Nr. 29 v. 21.8.2019

Arbeitgeber müssen auf den drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen

Nach einem nunmehr veröffentlichten Urteil der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Der Kläger war in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche des Klägers trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/Woche arbeitete der Kläger nur 27,5Stunden/Woche. Die Gewährung darüber hinausgehenden Urlaubs hat der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Kläger einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub. In erster Instanz hatte der Kläger mit seiner Klage im Hinblick auf Urlaub aus den Jahren 2014, 2015 und 2016 keinen Erfolg. Die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht Köln war im Wesentlichen erfolgreich. Nach der Bewertung des Landesarbeitsgerichts sind die Urlaubsansprüche des Klägers nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfalle der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Entsprechende Vorgaben hatte am 06.11.2018 der Gerichtshof der Europäischen Union unter dem Aktenzeichen C-684/16 gemacht. Dem Arbeitgeber obliege die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich nach Auffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 09.04.2019 kann in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE http://www.nrwe.de unter Eingabe des Aktenzeichens 4 Sa 242/18 aufgerufen werden.

§ 7 Abs. 3 BUrlG lautet auszugsweise: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Quelle: http://www.lag-koeln.nrw.de/behoerde/presse/Pressemitteilungen/LAG-Koeln/Pressemitteilung02-19_LAGK.pdf